Соискатели работы подали в суд на ИИ-компанию, чью технологию используют для сканирования резюме

Груп­па лю­дей, ко­то­рые ис­ка­ли ра­бо­ту, по­да­ли в суд на ком­па­нию Eight­fold AI. Мно­гие ра­бо­то­да­те­ли ис­поль­зу­ют ИИ этой ком­па­нии для ска­ни­ро­ва­ния и ав­то­ма­ти­че­ской оцен­ки ре­зю­ме. По­дав­шие иск хо­тят за­ста­вить со­зда­те­лей ИИ-ин­стру­мен­тов рас­кры­вать боль­ше ин­фор­ма­ции о том, ка­кие дан­ные они со­би­ра­ют о кан­ди­да­тах и ​​как они ран­жи­ру­ют­ся. Об этом со­об­ща­ет The New York Times.

Со­ис­ка­те­ли утвер­жда­ют, что неко­то­рые ин­стру­мен­ты про­вер­ки кан­ди­да­тов с ис­поль­зо­ва­ни­ем ИИ долж­ны под­па­дать под дей­ствие За­ко­на о спра­вед­ли­вом кре­дит­ном от­чё­те США, что и кре­дит­ные агент­ства. Так как ИИ Eight­fold оце­ни­ва­ет на­вы­ки кан­ди­да­тов, а за­тем в со­от­вет­ствии с по­треб­но­стя­ми ра­бо­то­да­те­ля вы­став­ля­ет им оцен­ку по шка­ле от од­но­го до пяти. Это по­хо­же на то, как кре­дит­ные агент­ства ран­жи­ру­ют по­тре­би­те­лей, при­сва­и­вая им балл на ос­но­ве их фи­нан­со­во­го по­ло­же­ния и кре­дит­ной ис­то­рии.

Со­ис­ка­те­ли утвер­жда­ют, что ин­стру­мент пред­ва­ри­тель­но­го от­бо­ра мо­жет пре­вра­тить­ся в ал­го­рит­ми­че­ско­го при­врат­ни­ка, ко­то­рый не про­пус­ка­ет их ре­зю­ме к hr-спе­ци­а­ли­сту и не предо­став­ля­ет им ни­ка­кой об­рат­ной свя­зи. Если ИИ до­пус­ка­ет ошиб­ки, у кан­ди­да­тов нет воз­мож­но­сти их ис­пра­вить. Это один из пер­вых слу­ча­ев, ко­гда за­ко­ны о кре­дит­ной от­чет­но­сти ис­поль­зу­ют­ся для за­щи­ты со­ис­ка­те­лей.

«В на­ших за­ко­нах нет ис­клю­че­ний для ис­кус­ствен­но­го ин­тел­лек­та. Слиш­ком ча­сто биз­нес-мо­дель этих ком­па­ний за­клю­ча­ет­ся в том, что­бы внед­рять но­вые тех­но­ло­гии, об­ле­кать их в за­мыс­ло­ва­тые фор­му­ли­ров­ки и в ко­неч­ном ито­ге про­сто на­ру­шать пра­ва лю­дей», — за­явил ис­пол­ни­тель­ный ди­рек­тор ор­га­ни­за­ции To­wards Jus­tice Дэ­вид Се­лиг­ман.

Од­на­ко юрист из шта­та Фи­ла­дель­фия Дэ­вид Дж. Уо­л­тон, ко­то­рые не участ­ву­ет в этом су­деб­ном про­цес­се, за­явил, что ком­па­нии мо­гут при­ве­сти вес­кие ар­гу­мен­ты в поль­зу того, что эти ин­стру­мен­ты от­ли­ча­ют­ся от си­сте­мы кре­дит­ной оцен­ки. По его сло­вам, про­грамм­ное обес­пе­че­ние для най­ма мож­но рас­смат­ри­вать как про­стое ран­жи­ро­ва­ние кан­ди­да­тов, по­доб­но тому, как ре­кру­тер-че­ло­век рас­пре­де­ля­ет со­ис­ка­те­лей по ка­те­го­ри­ям: же­ла­тель­ные и ме­нее же­ла­тель­ные кан­ди­да­ты.