Что такое онбординг и почему он нужен новичкам в каждом офисе

Вы вы­шли на но­вую ра­бо­ту и сра­зу столк­ну­лись с во­ро­хом за­дач и но­вых ввод­ных, с ко­то­ры­ми слож­но схо­ду разо­брать­ся? Не спе­ши­те себя каз­нить: воз­мож­но, вам про­сто не про­ве­ли он­бор­динг. Рас­ска­зы­ва­ем, что это та­кое и по­че­му нуж­но не толь­ко со­труд­ни­кам, но и са­мим ра­бо­то­да­те­лям.

Что та­кое он­бор­динг

Он­бор­динг (on­board­ing) — это ком­плекс дей­ствий, ко­то­рый дол­жен по­мочь но­во­му со­труд­ни­ку адап­ти­ро­вать­ся в кол­лек­ти­ве и быст­ро влить­ся в ра­бо­чий про­цесс. За про­ве­де­ние он­бор­дин­га чаще все­го от­ве­ча­ет HR-от­дел.

«Каж­дый но­вый вице-пре­зи­дент про­хо­дит про­цесс адап­та­ции. Очень важ­но не толь­ко рас­ска­зать о стра­те­гии и биз­нес-це­лях ком­па­нии, но и до­бить­ся от че­ло­ве­ка по­ни­ма­ния на­шей куль­ту­ры и тре­бо­ва­ний к ли­де­рам. Я все­гда встре­ча­юсь с но­вы­ми со­труд­ни­ка­ми и в те­че­ние несколь­ких ча­сов ужи­наю с ними. При­чем луч­ше все­го ра­бо­та­ет не про­сто рас­сказ о ком­па­нии, а чест­ные от­ве­ты на бес­ком­про­мисс­ные во­про­сы», — рас­ска­зы­вал Кен Шено, быв­ший глав­ный ис­пол­ни­тель­ный ди­рек­тор Amer­i­can Ex­press, в 2007 году. За про­шед­шие годы осо­зна­ние важ­но­сти он­бор­дин­га уси­ли­лось: те­перь про­цесс адап­та­ции про­хо­дят все но­вые со­труд­ни­ки кор­по­ра­ций, а не толь­ко вице-пре­зи­ден­ты.

В рос­сий­ских же ком­па­ни­ях еще в 2022–2023 го­дах к он­бор­дин­гу от­но­си­лись как к до­ро­гой иг­руш­ке, сво­бод­ных де­нег на ко­то­рую у биз­не­сов, как пра­ви­ло, не было. Это до­ка­зы­ва­ло ис­сле­до­ва­ние ГК «КО­РУС Кон­сал­тинг», со­глас­но ко­то­ро­му ру­ко­во­ди­те­ли биз­не­сов были гло­баль­но не го­то­вы за­ни­мать­ся он­бор­дин­гом но­вых со­труд­ни­ков и не по­ни­ма­ли, из чего со­сто­ит его сто­и­мость. При этом 43% но­вых со­труд­ни­ков кор­по­ра­ций не зна­ли, как бу­дут оце­ни­вать их эф­фек­тив­ность, 40% счи­та­ли, что ру­ко­во­ди­те­ли не уде­ли­ли им до­ста­точ­но вре­ме­ни для по­гру­же­ния в ра­бо­чие за­да­чи и ин­стру­мен­ты, а 38% не ори­ен­ти­ро­ва­лись в офи­се, дол­го ис­ка­ли нуж­ные ка­би­не­ты, де­пар­та­мен­ты, кол­лег.

К 2024 году си­ту­а­ция, судя по ис­сле­до­ва­нию hh.ru, из­ме­ни­лась. Сей­час в 57% рос­сий­ских ком­па­ний про­во­дят про­цесс он­бор­дин­га. При­чем в боль­шин­стве из них (35%) он по­явил­ся недав­но, от 1 года до 3 лет на­зад. Свя­за­но это в том чис­ле с тем, что HR-от­де­лы смог­ли от­ла­дить и адап­ти­ро­вать под но­вые ре­а­лии ин­стру­мен­ты, ко­то­рые ис­поль­зо­ва­ли для адап­та­ции но­вых кол­лег во вре­мя пан­де­мии.

Пра­ви­ла кор­рект­но­го он­бор­дин­га

Сей­час сре­ди луч­ших ин­стру­мен­тов он­бор­дин­га со­ис­ка­те­ли, опро­шен­ные hh.ru, вы­де­ля­ют на­став­ни­че­ство в пе­ри­од ис­пы­та­тель­но­го сро­ка (72%). В топ лю­би­мых ме­то­дов адап­та­ции так­же вхо­дят оч­ное зна­ком­ство с кол­ле­га­ми и ру­ко­вод­ством, экс­кур­сия по офи­су и пре­зен­та­ция с ос­нов­ной ин­фор­ма­ци­ей.

Мы со­бра­ли пра­ви­ла он­бор­дин­га, ко­то­рых ре­ко­мен­ду­ют при­дер­жи­вать­ся меж­ду­на­род­ные HR-спе­ци­а­ли­сты. Если бу­де­те вы­хо­дить на ра­бо­ту, мож­но вос­поль­зо­вать­ся этим спис­ком как чек-ли­стом.

1. Со­брать всю нуж­ную ин­фор­ма­цию в од­ном ме­сте. Па­ро­ли и ло­ги­ны, чаты, кон­так­ты ру­ко­во­ди­те­лей, рас­пи­са­ние, обу­ча­ю­щие ма­те­ри­а­лы — в об­щем, все необ­хо­ди­мое для того, что­бы с пер­во­го дня влить­ся в ра­бо­чий про­цесс. Для оп­ти­ми­за­ции и струк­ту­ри­ро­ва­ния спе­ци­а­ли­сты пред­ла­га­ют со­зда­вать гай­ды, чек-ли­сты, пап­ки и таб­ли­цы.
2. Устро­ить вел­кам-ми­тинг (wel­come meet­ing). По­ми­мо кад­ро­во­го оформ­ле­ния но­во­го со­труд­ни­ка в пер­вый день мож­но про­ве­сти ему экс­кур­сию по офи­су и об­су­дить ор­га­ни­за­ци­он­ные во­про­сы, пра­ви­ла ра­бо­ты в ком­па­нии, ри­ту­а­лы — на­при­мер, ко­гда и в ка­ком фор­ма­те про­хо­дят встре­чи, при­ня­то ли празд­но­вать дни рож­де­ния, ка­кое об­ра­ще­ние ис­поль­зу­ют в кол­лек­ти­ве: на «ты» или по име­ни-от­че­ству.
3. При­влечь к он­бор­дин­гу ко­ман­ду. Для быст­рой адап­та­ции ра­бот­ни­ку важ­но как мож­но ско­рее по­чув­ство­вать себя ча­стью кол­лек­ти­ва. Обыч­ное дело, ко­гда в пер­вый день на но­вой ра­бо­те че­ло­век чув­ству­ет себя ге­ро­и­ней филь­ма «Дрян­ные дев­чон­ки», оди­но­ко обе­да­ю­щей в ка­бин­ке туа­ле­та. Что­бы из­бе­жать по­доб­ных си­ту­а­ций, важ­но по­ка­зать но­вич­ку, что кол­ле­ги ему рады, го­то­вы со всем по­мочь и все под­ска­зать.
4. Внед­рить про­грам­му на­став­ни­че­ства. Мен­то­ром или бад­ди (от buddy — «при­я­тель» по-ан­глий­ски) мо­жет быть че­ло­век, го­то­вый по­зна­ко­мить но­во­го со­труд­ни­ка с ра­бо­чей сре­дой и по­мочь адап­ти­ро­вать­ся в кол­лек­ти­ве. Ча­сто но­вич­ки стес­ня­ют­ся бес­по­ко­ить ру­ко­во­ди­те­ля или HR-спе­ци­а­ли­ста, а к услов­но­му кол­ле­ге за со­сед­ним сто­лом об­ра­тить­ся пси­хо­ло­ги­че­ски про­ще. К тому же хо­ро­ший спо­соб адап­ти­ро­вать­ся к но­вой ра­бо­те — за­ве­сти при­я­те­лей сре­ди кол­лег. По­ми­мо ра­бо­чих во­про­сов на­став­ник по­мо­жет разо­брать­ся с неоче­вид­ны­ми за­да­ча­ми — на­при­мер, как ра­бо­та­ет ко­фе­ма­ши­на или где по­обе­дать неда­ле­ко от офи­са.
5. Про­во­дить встре­чи по ре­зуль­та­там. Не ме­нее важ­ная часть он­бор­дин­га — фик­си­ро­ва­ние ре­зуль­та­тов со­труд­ни­ка. Встре­чи мож­но про­во­дить с раз­ной пе­ри­о­дич­но­стью: неде­ля, две, пер­вый ме­сяц, пер­вые три ме­ся­ца. На встре­чах важ­но разо­брать как неуда­чи, так и успе­хи со­труд­ни­ка, опре­де­лить на­прав­ле­ние ро­ста и об­су­дить воз­мож­ный план дей­ствий.

Неко­то­рые ком­па­нии идут даль­ше — в при­выч­ный про­цесс он­бор­дин­га внед­ря­ют си­сте­му кве­стов, со­зда­ют от­дель­ные сай­ты и те­ле­грам-боты. Та­кая циф­ро­ви­за­ция се­го­дня во мно­гом свя­за­на с по­треб­но­стью ком­па­ний адап­ти­ро­вать со­труд­ни­ков на уда­лен­ке.

Боты, на­прав­ля­ю­щие про­цесс адап­та­ции, осво­бож­да­ют от этой за­да­чи HR и ис­клю­ча­ют че­ло­ве­че­ский фак­тор: спе­ци­а­лист мо­жет за­быть упо­мя­нуть важ­ную вещь, а бот — нет. К тому же че­рез бо­тов про­ще со­би­рать ста­ти­сти­ку и об­рат­ную связь, что осо­бен­но важ­но для круп­ных кор­по­ра­ций.

По­че­му он­бор­динг все-таки при­жил­ся

Пол­но­цен­ный он­бор­динг, под­ра­зу­ме­ва­ю­щий как ми­ни­мум на­строй­ку базы зна­ний, по­том — со­зда­ние про­ра­бо­тан­но­го пути для но­вых со­труд­ни­ков и, на­ко­нец, со­про­вж­де­ние каж­до­го кон­крет­но­го но­вич­ка, тре­бу­ет ре­сур­сов. И даже если ком­па­ния ре­ша­ет ис­поль­зо­вать тех­но­ло­гич­ное ре­ше­ние, на него все рав­но при­дет­ся по­тра­тить­ся.

«Рань­ше де­тей учи­ли пла­вать так: вы­во­зи­ли на глу­бо­кое ме­сто на лод­ке и бро­са­ли за борт. Вы­плы­вет — на­учил­ся. Не вы­плы­вет — что ж, бабы но­вых на­ро­жа­ют <…> Если на­стро­ить нор­маль­ную си­сте­му под­бо­ра пер­со­на­ла и от­би­рать силь­ных лич­но­стей и про­жжен­ных про­фес­си­о­на­лов, то и нян­чить­ся с ними не при­дет­ся, а ре­зуль­тат бу­дет, при­чем без вло­же­ния до­пол­ни­тель­ных ма­те­ри­аль­ных, вре­мен­ных и че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов», — от­ме­ча­ет в ко­лон­ке на VC юрист, спе­ци­а­ли­зи­ру­ю­щий­ся на по­мо­щи ком­па­ни­ям в ре­ше­нии тру­до­вых спо­ров, Ан­дрей Ашин.

Ашин пред­ла­га­ет не во­зить­ся с джу­на­ми, а уста­но­вить вы­со­кий уро­вень зар­пла­ты на 10-15% выше рын­ка и соз­дать си­сте­му мо­ти­ва­ции для про­фес­си­о­на­лом. То есть ри­су­ет мо­дель ком­па­нии с «куль­ту­рой ге­ни­ев», где все уже всё уме­ют и мо­гут сами. Но ком­па­нии с «куль­ту­рой ро­ста», в ко­то­рой со­труд­ни­ков учат в про­цес­се ра­бо­ты, вряд ли по­дой­дет стра­те­гия со­зда­ния сре­ды, ком­форт­ной для тех, кто и так хо­ро­шо по­ни­ма­ет, чем он дол­жен за­ни­мать­ся.

Глав­ное, что де­ла­ет он­бор­динг — оста­нав­ли­ва­ет (или при­оста­нав­ли­ва­ет) те­куч­ку, как бы сра­зу за­креп­ляя лю­дей в ком­па­нии. А это всвою оче­редь по­мо­га­ет эко­но­мить на най­ме про­фес­си­о­на­лов, не те­ряя в ка­че­стве. По дан­ным HR-кон­суль­тан­та Роя Мау­э­ра, 86% но­вых со­труд­ни­ков ре­ша­ют, оста­вать­ся им в ком­па­нии или нет, в те­че­ние несколь­ких пер­вых ме­ся­цев. Он­бор­динг фор­ми­ру­ет «пер­вое впе­чат­ле­ние» о ком­па­нии, ко­то­рое и вли­я­ет на окон­ча­тель­ный вы­бор но­во­го со­труд­ни­ка.

По дан­ным фо­ру­ма о най­ме Glass­door, если в пред­при­я­тии на­ла­же­ны про­цес­сы адап­та­ции, 89% но­вых со­труд­ни­ков чув­ству­ют себя пол­но­стью ин­те­гри­ро­ван­ны­ми в кор­по­ра­тив­ную куль­ту­ру сра­зу по­сле он­бор­дин­га, а 49% со­труд­ни­ков со­об­ща­ют об успе­хах на но­вой ра­бо­те в те­че­ние пер­вой неде­ли. А это — плюс в кар­му са­мо­му биз­не­су: экс­пер­ты из стар­та­па по раз­ра­бот­ке ПО для биз­не­са Oak En­gage, на­при­мер, со­об­ща­ют, что биз­нес по­лу­ча­ет боль­ше при­бы­ли за год, если уде­ля­ет вре­мя ком­плекс­но­му вве­де­нию но­вых ра­бот­ни­ков во все про­цес­сы.

Об­лож­ка: кол­лаж «Цеха». Фото: Uni­ver­sal Tele­vi­sion / NBC Uni­ver­sal Tele­vi­sion / 3 Arts En­ter­tain­ment / UMS / Reveille Pro­duc­tions / Dee­dle-Dee Pro­duc­tions; Mel­nikov Dmitriy / Shut­ter­stock / Fotodom