«Нельзя создать продукт, который будет учить всех всему». Интервью с управляющим партнером TalentTech Андреем Митюковым

Tal­ent­Tech — одна из круп­ней­ших рос­сий­ских IT-ком­па­ний, ко­то­рая со­зда­ет циф­ро­вые ин­стру­мен­ты для под­бо­ра, оцен­ки, адап­та­ции и раз­ви­тия пер­со­на­ла. Кро­ме того, Tal­ent­Tech ищет ре­ше­ние, воз­мож­но, глав­ной ка­рьер­ной за­да­чи — как объ­еди­нить об­ра­зо­ва­ние и тру­до­устрой­ство. В порт­фе­ле ком­па­нии несколь­ко об­ра­зо­ва­тель­ных про­ек­тов — «Нето­ло­гия», «Фокс­форд», Ed­Mar­ket, а так­же HCM-плат­фор­ма, объ­еди­ня­ю­щая ИИ Sever.ai, ATS Po­tok.io и HRTech-ре­ше­ние Jun­gle­Jobs. Мы по­го­во­ри­ли с управ­ля­ю­щим парт­не­ром Tal­ent­Tech Ан­дре­ем Ми­тю­ко­вым о том, как ме­ня­ет­ся под­ход к ра­бо­те, уда­ет­ся ли рын­ку об­ра­зо­ва­ния под­стра­и­вать­ся под но­вые за­про­сы, кто или что по­мо­га­ет че­ло­ве­ку се­го­дня по­стро­ить его ка­рьер­ный путь.

— Осе­нью на встре­че Bell.Club, по­свя­щен­ной ин­ве­сти­ци­ям в EdTech, вме­сте с дру­ги­ми участ­ни­ка­ми вы от­ме­ча­ли, что ин­те­рес к об­ра­зо­ва­тель­ным про­ек­там за­мет­но вы­рос. Что поз­во­ля­ет де­лать та­кие вы­во­ды? Рас­ту­щее чис­ло стар­та­пов? Mail.ru Group, ко­то­рый ку­пил уже несколь­ко об­ра­зо­ва­тель­ных про­ек­тов? Пе­ре­ме­ны 2020 года?

— По­явив­ше­е­ся ощу­ще­ние кон­ку­рен­ции на рын­ке. При­шло мно­го иг­ро­ков. В то же вре­мя это не ме­ша­ет Tal­ent­Tech раз­ви­вать­ся — ры­нок рас­тет быст­рее, чем ком­па­нии, ко­то­рые на нем на­хо­дят­ся. Это зна­чит, что ме­ста хва­тит еще для са­мых раз­ных иг­ро­ков. Я не верю, что кто-то мо­жет соз­дать про­дукт, ко­то­рый бу­дет учить всех все­му. Сле­до­ва­тель­но, на этом рын­ке есть и бу­дет огром­ное чис­ло ниш. Прав­да, пока все тол­ка­ют­ся чаще все­го в од­ном поле.

— В IT-об­ра­зо­ва­нии?

— Да. Это то, что ты мо­жешь да­вать уда­лен­но, что не тре­бу­ет фи­зи­че­ско­го при­сут­ствия в клас­се. Еще один важ­ный плюс — здесь лег­ко со­брать циф­ро­вой след уча­ще­го­ся и про­ана­ли­зи­ро­вать, от­ра­бо­тал ты с ним на­вык или нет. В школь­ном об­ра­зо­ва­нии по той же при­чине все по­шли в ЕГЭ, ОГЭ — об­ра­зо­ва­тель­ный ре­зуль­тат лег­ко из­ме­рить. Есть по­нят­ные мет­ри­ки, даль­ше нуж­но со­рев­но­вать­ся толь­ко за то, кто быст­рее при­дет к луч­шим ре­зуль­та­там.

— Как ду­ма­е­те, по­че­му вдруг так вы­рос ин­те­рес к об­ра­зо­ва­нию?

Мы жи­вем в эпо­ху тех­но­ло­ги­че­ской ре­во­лю­ции, ко­то­рая ме­ня­ет нас, в том чис­ле и то, что мы вкла­ды­ва­ем в по­ня­тие «ра­бо­та». Как след­ствие ме­ня­ет­ся и об­ра­зо­ва­ние: это боль­ше не толь­ко то, что ты по­лу­ча­ешь в спе­ци­аль­ном учеб­ном за­ве­де­нии. Об­ра­зо­ва­ние все чаще — при­клад­ной на­вык, ко­то­рый свя­зан с тво­ей ны­неш­ней ра­бо­той. Да­лее: биз­нес-сре­да по­сто­ян­но ме­ня­ет­ся, а с ней и тре­бо­ва­ния к на­вы­кам. Как от­ве­чать на этот вы­зов? Как да­вать лю­дям при­клад­ные зна­ния, ко­то­рые они мо­гут при­ме­нять пря­мо сей­час? Все это при­влек­ло в об­ра­зо­ва­ние до­ста­точ­но се­рьез­ные ин­ве­сти­ции. Бо­лее того, из­ме­ни­лись и тех­но­ло­гии ра­бо­ты с людь­ми. Я всю жизнь за­ни­ма­юсь HR. Все­гда за­да­ча была одна — вы­стро­ить ра­бо­ту с че­ло­ве­ком так, что­бы в кон­це это­го пути ты по­лу­чил пра­виль­ное про­из­вод­ствен­ное по­ве­де­ние.Те­перь при­шлось это пе­ре­осмыс­лить. Это то, по­че­му, на­при­мер, «Се­вер­групп» ин­ве­сти­ро­ва­ла в ком­па­нию Tal­ent­Tech, за­да­ча ко­то­рой — по­мочь каж­до­му ре­а­ли­зо­вать свой та­лант. Се­го­дня уже есть тех­но­ло­ги­че­ская воз­мож­ность дать каж­до­му че­ло­ве­ку осо­знать, в чем его силь­ные сто­ро­ны, и где их пра­виль­но при­ме­нить.

— Го­во­ря об об­ра­зо­ва­нии взрос­лых, мы все­гда упи­ра­ем­ся в сло­во «мо­ти­ва­ция». Если ре­бе­нок ча­сто учит­ся, по­то­му что «надо», то взрос­ло­му в этом плане тя­же­лее. Как по­мочь че­ло­ве­ку най­ти мо­ти­ва­цию?

Дети дей­стви­тель­но учат­ся либо ко­гда им го­во­рят, что это нуж­но, либо ко­гда им са­мим ин­те­рес­но. Взрос­лых же, бо­юсь, мо­ти­ви­ру­ет су­ро­вая дей­стви­тель­ность — по­смот­ри­те, как ме­ня­ет­ся ры­нок тру­да. Во­прос «за­чем мне это?» бу­дет воз­ни­кать все реже. Здесь по­яв­ля­ет­ся дру­гая ло­вуш­ка: ча­сто взрос­ло­му че­ло­ве­ку на­чи­на­ет ка­зать­ся, что фун­да­мен­таль­ное об­ра­зо­ва­ние не несет ни­ка­кой цен­но­сти. Это не так. Мы слы­шим мно­го ис­то­рий о том, как кто-то бро­сил уни­вер­си­тет по­сле пер­во­го кур­са, от­крыл свой стар­тап, за­ра­бо­тал пер­вый мил­ли­ард в 20 лет и все у него пре­крас­но. Это ошиб­ка вы­жив­ше­го — мы же не зна­ем, чем за­кон­чи­лись ис­то­рии тех мил­ли­о­нов, ко­то­рые тоже бро­си­ли уни­вер­си­тет по­сле пер­во­го кур­са. Даже на при­ме­ре раз­лич­ных IT-ко­манд «Се­вер­групп» я на­блю­даю, на­сколь­ко по-раз­но­му раз­ви­ва­ет­ся ка­рьер­ный путь тех, кто по­лу­чил про­филь­ное выс­шее об­ра­зо­ва­ние и тех, кто не по­лу­чил. Пер­вая ка­те­го­рия луч­ше вы­стра­и­ва­ет от­но­ше­ния в кол­лек­ти­ве, охот­нее бе­рет на себя раз­ные ко­манд­ные роли. В ито­ге и ка­рье­ры у них скла­ды­ва­ют­ся успеш­нее. Дру­гое дело, что об­ра­зо­ва­ние как про­дукт долж­но силь­но из­ме­нить­ся, по­то­му что мы уже ина­че вос­при­ни­ма­ем ин­фор­ма­цию. Об­ра­зо­ва­ние все боль­ше пе­ре­хо­дит в сфе­ру эдью­тей­н­мен­та: зна­ния ста­но­вят­ся по­чти рав­но­цен­ны­ми удо­воль­ствию от про­цес­са. На Cours­era мно­го го­во­ря­щих го­лов, ко­то­рые с раз­ной сте­пе­нью ин­те­рес­но­сти рас­ска­зы­ва­ют вам про то или иное на­прав­ле­ние. Но мил­ли­ард­ные ин­ве­сти­ции по­лу­ча­ют про­ек­ты, ко­то­рые со­зда­ют но­вые фор­ма­ты по­да­чи школь­ной про­грам­мы, веб-раз­ра­бот­ки, ди­зай­на. Сам про­цесс пре­вра­ща­ет­ся в те­атр. Глав­ная за­да­ча че­ло­ве­ка — по­нять чего он хо­чет.

— Так ли это про­сто?

— В этом как раз и есть наша мис­сия: Tal­ent­Tech хо­чет рас­ска­зать лю­дям, как по­нять, раз­ви­вать и при­ме­нять их та­лан­ты на рын­ке. Дай­те нам года пол­то­ра–два и мы по­мо­жем най­ти от­вет на этот во­прос каж­до­му. Не поз­же 2022 года на рын­ке по­явит­ся про­дукт, ко­то­рый даст че­ло­ве­ку воз­мож­ность по­нять, в чем его сила. Ко­гда че­ло­век за­ни­ма­ет­ся тем, что у него хо­ро­шо по­лу­ча­ет­ся, его и мо­ти­ви­ро­вать не нуж­но.

— Кто сей­час по­мо­га­ет это по­нять?

Сей­час это до­воль­но до­ро­гая услу­га ка­рьер­но­го кон­суль­тан­та. Цена за­ви­сит от того, на­сколь­ко глу­бо­ко ты хо­чешь себя по­нять. На­чи­ная от про­стых школь­ных ре­ше­ний вро­де те­сти­ро­ва­ния на профори­ен­та­цию, за­кан­чи­вая глу­бин­ным ана­ли­зом опы­та, ко­учин­гом и пе­ре­фор­му­ли­ров­кой тво­их цен­ност­ных уста­но­вок. Се­го­дня это ис­клю­чи­тель­но кон­суль­та­ци­он­ный про­дукт. В то же вре­мя уже мож­но ска­чать при­ло­же­ние, ко­то­рое уме­ет за­да­вать все ба­зо­вые ко­учин­го­вые во­про­сы. Раз­го­во­ры с ним уже дают при­лич­ное ко­ли­че­ство ин­сай­тов. Это зна­чит, что даже та­кая бу­ти­ко­вая сфе­ра как ко­учинг мо­жет быть се­рьез­но ро­бо­ти­зи­ро­ва­на. Имен­но это дает мне сме­лость го­во­рить, что на­бор тех­но­ло­гий, ко­то­рый по­мо­га­ет че­ло­ве­ку про­ана­ли­зи­ро­вать его опыт, лич­ные ка­че­ства, ком­пе­тен­ции, и на ос­но­ва­нии это­го ска­зать, в ка­кую сто­ро­ну ему раз­ви­вать­ся для до­сти­же­ния цели — это уже вполне ре­аль­ная ис­то­рия, про­сто пока это на­бор раз­роз­нен­ных тех­но­ло­гий. Са­мое слож­ное тут — про­фес­си­о­наль­ная часть: так или ина­че при­дет­ся оце­ни­вать боль­шой объ­ем про­фес­си­о­наль­ных ком­пе­тен­ций, ко­то­рые пред­сто­ит упо­ря­до­чить и ин­те­гри­ро­вать, а зна­чит и про­дукт дол­жен бу­дет по­сто­ян­но раз­ви­вать­ся.

— То есть за­да­ча та­ко­го про­дук­та — по­мочь че­ло­ве­ку по­стро­ить его ка­рьер­ный путь?

Аб­со­лют­но точ­но. Есть на­бор ба­зо­вых те­стов, а так­же ал­го­рит­мы ана­ли­за его опы­та с опре­де­лен­ны­ми ва­ри­ан­та­ми. В от­ли­чие от ко­учин­га этот про­дукт мо­жет быть мас­со­вым. По сути тебе нуж­но соз­дать сво­е­го циф­ро­во­го двой­ни­ка, ко­то­рый раз­бе­рет­ся и сыми­ти­ру­ет твой лич­ност­ный про­филь. На со­зда­ние двой­ни­ка нуж­но по­тра­тить вре­мя — это твоя глав­ная ин­ве­сти­ция. В бу­ду­щем, уве­рен, та­кие двой­ни­ки и бу­дут ис­кать за нас ра­бо­ту. Есть хо­ро­шая кни­га пре­по­да­ва­те­ля Лон­дон­ской шко­лы биз­не­са Лин­ды Гр­эт­тон «Бу­ду­щее ра­бо­ты», где она пред­став­ля­ет, как тру­дит­ся фри­лан­се­ром, а циф­ро­вой по­мощ­ник, ко­то­рый хо­ро­шо по­ни­ма­ет ее циф­ро­вой про­филь та­лан­та и пред­по­чте­ния, под­би­ра­ет для нее за­да­чи на от­кры­том мар­кет-плей­се с ва­кан­си­я­ми и фор­ми­ру­ет ее ра­бо­чий ка­лен­дарь на мно­го дней впе­ред. Глав­ный вы­зов сей­час — по­нять, как сов­ме­стить на од­ном поле ко­ор­ди­нат циф­ро­вой про­филь та­лан­тов че­ло­ве­ка и циф­ро­вой про­филь за­дач, ко­то­рые есть на рын­ке.

Мис­сия Tal­ent­Tech — ре­а­ли­зо­вать та­лант каж­до­го. Для это­го нуж­но по­ни­мать, как оце­ни­вать та­лант че­ло­ве­ка, чему его мож­но на­учить, ка­кие ком­пе­тен­ции вос­тре­бо­ва­ны сей­час на рын­ке, а так­же — как со­труд­ник мо­жет при­ме­нить свои та­лан­ты наи­луч­шим об­ра­зом. В даль­ней­шем плат­фор­ма для управ­ле­ния че­ло­ве­че­ским ка­пи­та­лом с по­мо­щью тех­но­ло­гий ис­кус­ствен­но­го ин­тел­лек­та смо­жет де­ком­по­зи­ро­вать за­да­чи биз­не­са на ком­пе­тен­ции, ко­то­рые нуж­ны, что­бы успеш­но спра­вить­ся с ра­бо­той. Та­кой циф­ро­вой про­филь по­мо­жет ком­па­ни­ям под­дер­жи­вать в ак­ту­аль­ном со­сто­я­нии мат­ри­цу ком­пе­тен­ций, а так­же предо­ста­вит го­то­вый ка­та­лог на­вы­ков и ре­ле­вант­ный кон­тент к ним.

Си­сте­ма для непре­рыв­но­го обу­че­ния и раз­ви­тия на­вы­ков, нуж­ных со­труд­ни­ку для ра­бо­ты се­го­дня и для ре­ше­ния за­дач в бу­ду­щем, за­ме­ня­ет стан­дарт­ный ИПР на непре­рыв­ную тра­ек­то­рию раз­ви­тия че­ло­ве­ка, что­бы эф­фек­тив­но ис­поль­зо­вать его вре­мя и со­хра­нять ин­те­рес к уче­бе. Та­кая си­сте­ма бу­дет не толь­ко под­би­рать под­хо­дя­щий об­ра­зо­ва­тель­ный кон­тент, но и под­стра­и­вать под со­труд­ни­ка сам про­цесс обу­че­ния. Ана­ли­зи­руя циф­ро­вой след, плат­фор­ма пой­мёт, ко­гда и в ка­ком фор­ма­те луч­ше все­го обу­ча­ет­ся кон­крет­но этот че­ло­век. По­сле того, как со­труд­ник про­шел те­сти­ро­ва­ние, ру­ко­во­ди­те­лю ста­но­вит­ся до­ступ­на воз­мож­ность оце­нить уро­вень вла­де­ния на­вы­ком.

Раз­ные под­хо­ды к обу­че­нию со­труд­ни­ков в за­ви­си­мо­сти от их эф­фек­тив­но­сти мо­гут стать од­ним из ва­ри­ан­тов раз­ви­тия ко­ман­ды: вы­со­ко­эф­фек­тив­ных со­труд­ни­ков важ­но удер­жи­вать, по­вы­шая при этом ам­би­ци­оз­ность их це­лей, дру­гих нуж­но раз­ви­вать до уров­ня HiPo, а в груп­пе низ­ко­го пер­фо­ман­са по­вы­шать во­вле­чен­ность. Та­кой ин­ди­ви­ду­аль­ный под­ход по­мо­га­ет раз­ви­вать имен­но те ком­пе­тен­ции, ко­то­рые нуж­ны кон­крет­но­му со­труд­ни­ку, а зна­чит — ре­а­ли­зо­вать та­лант каж­до­го в ко­ман­де.

Все са­мое важ­ное и ин­те­рес­ное со­би­ра­ем в на­шем Telegram