«Ты можешь потратить всего 15 минут». Как российский стартап VCV сокращает собеседования и внедряет ИИ в найм

В най­ме со­труд­ни­ков тоже есть свои трен­ды. На­при­мер, в 2013 году по­явил­ся рос­сий­ский HR-tech стар­тап VCV, с по­мо­щью ко­то­ро­го со­ис­ка­те­ли за­пи­сы­ва­ют ви­део­ре­зю­ме и от­прав­ля­ют воз­мож­но­му бу­ду­ще­му ра­бо­то­да­те­лю, а ком­па­нии — оце­ни­ва­ют их, в том чис­ле, ис­поль­зуя ис­кус­ствен­ный ин­тел­лект (ИИ). В 2019 году VCV вы­шел на япон­ский ры­нок. А око­ло ме­ся­ца на­зад в него вло­жил­ся круп­ный рос­сий­ский ин­ве­стор Ру­бен Вар­да­нян, те­перь ин­ве­сти­ции в стар­тап за семь лет оце­ни­ва­ют в 2,7 мил­ли­о­нов дол­ла­ров. «Цех» по­го­во­рил с ос­но­ва­те­лем и СЕО VCV Ари­ком Ах­вер­дя­ном о бу­ду­щем ре­крут­мен­та, этич­ном ис­поль­зо­ва­нии ис­кус­ствен­но­го ин­тел­лек­та и япон­ском рын­ке.

— HR-tech-стар­та­пы за­ни­ма­ют­ся не толь­ко най­мом, но и уволь­не­ни­ем, а так­же дру­ги­ми про­цес­са­ми. У VCV сей­час фо­кус толь­ко на най­ме — по­че­му?

— Я всю жизнь ра­бо­тал и про­дол­жаю ра­бо­тать в ре­крут­мен­те, мне безум­но нра­вит­ся имен­но эта часть HR, по­то­му что она со­при­ка­са­ет­ся с несколь­ки­ми ас­пек­та­ми. Во-пер­вых, ре­крут­мент ка­са­ет­ся всех ком­па­ний, то есть нет ни од­ной ор­га­ни­за­ции в мире, ко­то­рую бы не за­тра­ги­вал этот во­прос. Во-вто­рых, ре­крут­мент обыч­но свя­зан с по­зи­тив­ны­ми пе­ре­ме­на­ми: в 90% слу­ча­ев но­вая ра­бо­та — это улуч­ше­ние жиз­ни. Если брать уволь­не­ние, то оно все же но­сит немно­го нега­тив­ный ха­рак­тер, здесь стар­та­пы ча­сто при­дер­жи­ва­ют­ся толь­ко од­ной сто­ро­ны — ру­ко­вод­ства ком­па­нии. Уволь­не­ние — это что-то непри­ят­ное, стрес­со­вое и для ра­бо­то­да­те­ля тоже. Мо­жет быть, мож­но при­ду­мать как смяг­чить этот про­цесс, но это не зона мо­е­го лич­но­го ин­те­ре­са.

Я бы хо­тел в VCV дви­гать­ся боль­ше в раз­ви­тие тех­но­ло­гич­но­сти су­ще­ству­ю­щей услу­ги. Что­бы ви­део­фор­мат был до­ступ­нее для всех.

— Как сей­час устро­ен про­цесс ис­поль­зо­ва­ния VCV с точ­ки зре­ния со­ис­ка­те­ля и ра­бо­то­да­те­ля?

— Как вы­гля­дит обыч­ный про­цесс со­бе­се­до­ва­ния? Если мы го­во­рим про кан­ди­да­та, то это все­гда стресс: тебя оце­ни­ва­ют, тебе за­да­ют во­про­сы, ты пе­ре­жи­ва­ешь. Обыч­но ин­тер­вью длит­ся час, но нуж­но еще до­брать­ся до офи­са, где оно бу­дет про­хо­дить: вы­де­лить вре­мя в сво­ем ка­лен­да­ре в те­че­ние дня. А в ме­га­по­ли­се на весь про­цесс вме­сте с до­ро­гой мо­жет уйти око­ло трех ча­сов. Ча­сто про­ис­хо­дит так, что кан­ди­дат при­ез­жа­ет в на­деж­де по­нра­вить­ся, а ока­зы­ва­ет­ся, что по ка­ко­му-то кри­те­рию он не под­хо­дит — и все три часа впу­стую. Это так­же ска­зы­ва­ет­ся на ре­пу­та­ции ком­па­нии: у че­ло­ве­ка мо­жет сло­жить­ся нега­тив­ное мне­ние о про­во­див­шем со­бе­се­до­ва­ние, но он пе­ре­ло­жит его на всю ор­га­ни­за­цию: «Я ез­дил в Coca-Cola или „Ян­декс“ и пол­ча­са ждал, пока меня по­зо­вут на ин­тер­вью».

А если ты мо­жешь по­тра­тить 15 ми­нут дома или в офис­ной пе­ре­го­вор­ке на за­пись ви­део­от­ве­тов, то это вы­зо­вет мень­ше стрес­са. Даже если ты не по­нра­вишь­ся ра­бо­то­да­те­лю, ты по­ни­ма­ешь, что ты не ис­пы­ты­вал стресс це­лый час, не про­вел час в до­ро­ге. Тебе не нуж­но было от­пра­ши­вать­ся с ра­бо­ты и под­стра­и­вать­ся под тре­бо­ва­ния ком­па­нии, на­при­мер, ехать на со­бе­се­до­ва­ние в 3 часа дня.

Ком­па­нии тоже вы­нуж­де­ны на­зна­чать встре­чи, вы­де­лять час на со­бе­се­до­ва­ние, бро­ни­ро­вать пе­ре­го­вор­ную ком­на­ту. На­при­мер, на ин­тер­вью при­хо­дит че­ло­век, ко­то­рый, мяг­ко го­во­ря, не сов­па­да­ет с куль­ту­рой и цен­но­стя­ми ком­па­нии. Это ста­но­вит­ся по­нят­ным с пер­вых ми­нут об­ще­ния, хотя ре­зю­ме у кан­ди­да­та нор­маль­ное. Пред­ста­ви­те­лю ком­па­нии при­хо­дит­ся со­хра­нять лицо и за­да­вать ему во­про­сы и тра­тить час жиз­ни.

С VCV у тебя есть воз­мож­ность оце­нить кан­ди­да­та, не по­тра­тив столь­ко вре­ме­ни. Ты смот­ришь ви­део, ко­гда тебе удоб­но, на­при­мер, в мет­ро. Если по­ни­ма­ешь, что кан­ди­дат при­коль­ный, ин­те­рес­ный и, ско­рее все­го, под­хо­дит, то на­зна­ча­ешь ему встре­чу. Если по­ни­ма­ешь, что непри­коль­ный, то вы­клю­ча­ешь, а ему при­хо­дит веж­ли­вое со­об­ще­ние. Та­ким об­ра­зом мы ме­ня­ем под­ход к най­му. Важ­но, что на эта­пе ви­део­ре­зю­ме ты не при­ни­ма­ешь ре­ше­ние: на­ни­мать или не на­ни­мать. Ты вы­би­ра­ешь: встре­чать­ся с че­ло­ве­ком или нет. А ре­ше­ние о най­ме при­хо­дит по­сле встре­чи.

— На ка­ком эта­пе здесь под­клю­ча­ет­ся ис­кус­ствен­ный ин­тел­лект?

— С 2013 года мы ра­бо­та­ли с боль­шим ко­ли­че­ством кли­ен­тов, ко­то­рые про­си­ли, что­бы наша си­сте­ма сама го­во­ри­ла им о том, ка­кой из ста при­слан­ных ро­ли­ков са­мый ре­ле­вант­ный и с кем точ­но надо встре­тить­ся.

Мы при­ду­ма­ли та­кой под­ход, ко­то­рый поз­во­ля­ет де­лать ав­то­ма­ти­че­ский скри­нинг ви­део­от­ве­тов. Что де­ла­ет жи­вой ре­кру­тер? Он слу­ша­ет от­вет кан­ди­да­та и ана­ли­зи­ру­ет его, ис­хо­дя из сво­е­го бэк­гра­ун­да. Сна­ча­ла мы внед­ри­ли ав­то­ма­ти­че­скую рас­шиф­ров­ку от­ве­тов в текст и его ана­лиз. Сей­час ис­кус­ствен­ный ин­тел­лект ана­ли­зи­ру­ет текст вме­сте с жи­вым ре­кру­те­ром, что­бы обу­чить ней­рон­ные сети при­ни­мать ре­ше­ния так же, как че­ло­век.

Так­же мы внед­ри­ли ана­лиз эмо­ций, то, что в ан­глий­ском на­зы­ва­ет­ся fa­cial recog­ni­tion. Ре­кру­тер смот­рит на че­ло­ве­ка и осо­знан­но или неосо­знан­но фор­ми­ру­ет мне­ние о том, как он одет, как улы­ба­ет­ся, ка­кая у него ми­ми­ка. Мы пы­та­ем­ся сей­час по­вто­рить то же са­мое, но все еще в про­цес­се.

Есть еще тре­тий ва­ри­ант ис­поль­зо­ва­ния ИИ. Мы вы­бра­ли три ком­пе­тен­ции, по ко­то­рым ав­то­ма­ти­че­ски оце­ни­ва­ем всех кан­ди­да­тов. На­при­мер, это мо­жет быть ком­му­ни­ка­бель­ность.

©

shutterstock

---

— Мно­гие экс­пер­ты бьют тре­во­гу из-за эти­че­ских во­про­сов, свя­зан­ных с при­ме­не­ни­ем ИИ в ре­крут­мен­те. На­при­мер, го­во­рят, что ИИ учит­ся на че­ло­ве­че­ских предубеж­де­ни­ях, в том чис­ле, сек­сист­ских и ра­сист­ских. Как вы с этим ра­бо­та­е­те?

— Ис­поль­зо­ва­ние ис­кус­ствен­но­го ин­тел­лек­та — это во­об­ще боль­шой эти­че­ский во­прос. Ко­неч­но, мы по­ни­ма­ем его важ­ность. У меня нет же­ла­ния и за­да­чи сде­лать так, что­бы си­сте­ма сама при­ни­ма­ла ре­ше­ния о най­ме. Все, что мы де­ла­ем — по­мо­га­ем ре­кру­те­рам в от­бо­ре.

Здесь важ­но по­ни­мать, что ис­кус­ствен­ный ин­тел­лект в на­шем кон­крет­ном слу­чае по­мо­га­ет упро­стить ру­тин­ные вещи, уско­рить про­цесс. У нас так­же есть в пла­нах, что­бы ИИ да­вал об­рат­ную связь с кан­ди­да­том. На­при­мер, го­во­рил: «Для этой ком­па­нии важ­ны та­кие ка­че­ства и на­вы­ки, а вы ска­за­ли вот это, об­ра­ти­те вни­ма­ние и под­тя­ни­те это». Не у всех ре­кру­те­ров есть вре­мя да­вать каж­до­му кан­ди­да­ту раз­вер­ну­тую об­рат­ную связь, а у ИИ та­кая воз­мож­ность есть. Еще мож­но сде­лать та­кой тре­на­жер: кан­ди­дат за­пи­сы­ва­ет свое ви­део и по­том по­лу­ча­ет фид­б­эк от ИИ, то есть обу­ча­ет­ся, как луч­ше го­во­рить и себя ве­сти.

ИИ мо­жет слу­жить на бла­го, по­мо­гать лю­дям ис­кать ра­бо­ту и тру­до­устра­и­вать­ся, а мо­жет раз­ру­шать жизнь, го­во­рить: «Ты неудач­ник и ни­ко­гда не бу­дешь ра­бо­тать в услов­ном Google». Мы не раз­да­ем ИИ сра­зу всем и вся, не даем в руки неуме­лых лю­дей, и все все­гда под на­шим кон­тро­лем.

— VCV в 2019 году вы­шел на япон­ский ры­нок, те­перь у вас там даже есть офис. По­че­му вы при­ня­ли та­кое ре­ше­ние и ка­кие там есть осо­бен­но­сти?

— Япон­ский ры­нок во­об­ще ис­то­ри­че­ски очень обособ­лен­ный и спе­ци­фи­че­ский. Ком­па­нии от­би­ра­ют тебе со­труд­ни­ков со сту­ден­че­ской ска­мьи, даль­ше мно­гие из них всю жизнь ра­бо­та­ют в од­ной ком­па­нии. По­это­му на­ни­мать уже опыт­ных лю­дей бы­ва­ет очень слож­но, прак­ти­че­ски невоз­мож­но.

При най­ме вы­пуск­ни­ков есть та­кая про­бле­ма: очень мно­го со­ис­ка­те­лей, тебе нуж­но по­тра­тить мно­го сил на то, что­бы отобрать кан­ди­да­тов. Мы уви­де­ли в этом боль­шую нишу для нас. Здесь есть воз­мож­но­сти для ав­то­ма­ти­за­ции это­го про­цес­са. Япо­ния –тре­тья эко­но­ми­ка мира, у них до­воль­но боль­шой ры­нок ре­крут­мен­та, мно­го­мил­ли­ард­ный.

— С по­лу­че­ни­ем ин­ве­сти­ций от Ру­бе­на Вар­да­ня­на у вас по­яви­лась цель вый­ти на дру­гие рын­ки?

— Ру­бен Вар­да­нян яв­ля­ет­ся в первую оче­редь эд­вай­зе­ром, а во вто­рую — ин­ве­сто­ром. У нас нет пря­мой кор­ре­ля­ции меж­ду ин­ве­сти­ци­я­ми от Ру­бе­на и из­ме­не­ни­ем пла­нов даль­ней­ше­го раз­ви­тия. Мы хо­тим и бу­дем раз­ви­вать­ся на аме­ри­кан­ском рын­ке. Это мой фо­кус на этот год.

— На аме­ри­кан­ском рын­ке су­ще­ству­ет до­воль­но мно­го стар­та­пов в HR-tech: Hire­vue, Yobs и дру­гие. Как вы пла­ни­ру­е­те с ними кон­ку­ри­ро­вать? В чем кон­ку­рент­ное пре­иму­ще­ство VCV?

— Да, там дей­стви­тель­но ры­нок бо­лее кон­ку­рент­ный, чем в Рос­сии и Япо­нии. Но ви­део в ре­крут­мен­те толь­ко-толь­ко ак­тив­но на­би­ра­ет рост. На этом рын­ке ос­нов­ная кон­ку­рен­ция не с дру­ги­ми иг­ро­ка­ми, а со ста­ры­ми ме­то­да­ми и под­хо­да­ми к най­му. Несмот­ря на то, что Hire­vue су­ще­ству­ет на аме­ри­кан­ском рын­ке уже 15 лет, мно­гие кор­по­ра­ции не хо­тят с ними ра­бо­тать, по­то­му что еще не до­зре­ли.

Ос­нов­ная наша за­да­ча — сде­лать про­дукт ви­део­ин­тер­вью мас­со­вым и обес­пе­чить его до­ступ­ность для ком­па­ний лю­бо­го раз­ме­ра. Hire­vue ис­поль­зу­ет­ся толь­ко боль­ши­ми кор­по­ра­ци­я­ми, у них есть ми­ни­маль­ный по­рог — в 35 ты­сяч дол­ла­ров в год. Мы, ко­неч­но, бу­дем смот­реть на ры­нок чуть шире, ра­бо­тать не толь­ко с кор­по­ра­ци­я­ми, но и со стар­та­па­ми и с ком­па­ни­я­ми сред­не­го раз­ме­ра.

Его мож­но раз­ме­стить где угод­но, на­при­мер, в со­ци­аль­ных се­тях и на­чи­нать по­лу­чать ви­део­ре­зю­ме от кан­ди­да­тов. Для нас это от­ча­сти ре­во­лю­ци­он­ный под­ход и про­дукт: за пять дней мы по­лу­чи­ли боль­ше ре­ги­стра­ций на сай­те, чем за весь про­шлый год. И мы пла­ни­ру­ем раз­ви­вать эту ис­то­рию в Аме­ри­ке.

— Сей­час в ин­тер­не­те мож­но най­ти до­воль­но мно­го со­ве­тов о том, как нуж­но ве­сти себя на со­бе­се­до­ва­нии. Но все они ка­са­ют­ся обыч­ных ин­тер­вью с ре­кру­те­ром вжи­вую. А на что об­ра­тить вни­ма­ние в ви­део­ин­тер­вью, ко­то­рое по­том бу­дет ана­ли­зи­ро­вать ИИ?

— Я счи­таю, что са­мое глав­ное это быть со­бой. Со­ве­ты обыч­но дают кан­ди­да­там для того, что­бы они под­стра­и­ва­лись под ком­па­нию. В ко­рот­кой ис­то­рии это мо­жет быть вы­иг­рыш­но — тебя най­мут. Но по­том ты вый­дешь на ра­бо­ту и пой­мешь, что босс не та­кой уж класс­ный и во­об­ще эта долж­ность тебе не под­хо­дит. Мне ка­жет­ся, са­мое кру­тое на со­бе­се­до­ва­нии — это оста­вать­ся со­бой, не пы­тать­ся чрез­мер­но по­нра­вить­ся, не при­ду­мы­вать и не пре­уве­ли­чи­вать ин­фор­ма­цию. Все эти со­ве­ты немно­го уста­ре­ли, они пи­шут­ся по­ко­ле­ни­я­ми взрос­лых, а по­ко­ле­ния ме­ня­ют­ся и ин­ду­стрии ме­ня­ют­ся. Плюс — ра­бо­то­да­тель все­гда мо­жет по­смот­реть твои соц­се­ти и вы­яс­нить про тебя то, что ты тща­тель­но скры­вал на со­бе­се­до­ва­нии. А там как в меме LinkedIn, Face­book, In­sta­gram, Tin­der. В лин­ке­дине все­гда все та­кие офи­ци­аль­ные, в гал­сту­ке, а в тин­де­ре — крей­зи с бу­тыл­кой вина. Я не счи­таю, что нуж­но быть крей­зи с бу­тыл­кой вина на со­бе­се­до­ва­нии, но быть со­бой — огром­ный плюс и для ра­бо­то­да­те­ля, и для са­мо­го со­труд­ни­ка.

©

UNLEASH / facebook

---

— Мо­жешь по­ре­ко­мен­до­вать по­лез­ные ис­точ­ни­ки про HR-tech, ко­то­рые сто­ит по­смот­реть или по­чи­тать, что­бы раз­би­рать­ся в ин­ду­стрии?

— Есть боль­шая кон­фе­рен­ция UN­LEASH, она про­хо­дит в Па­ри­же. Но осо­бо­го ре­сур­са, где мож­но узна­вать про HR-tech нет. Мы по­ни­ма­ем, что кон­тен­та об этом недо­ста­точ­но, по­это­му ге­не­ри­ру­ем его сами. Про­во­дим ми­та­пы, а так­же кон­фе­рен­цию VCV­conf. Вот у нас как раз 20 фев­ра­ля бу­дет вы­сту­пать Да­вид Ян (ос­но­ва­тель и член со­ве­та ди­рек­то­ров груп­пы ком­па­ний AB­BYY, – Прим. «Цеха»), ко­то­рый бу­дет го­во­рить про ис­кус­ствен­ный ин­тел­лект в HR. Так что я ре­ко­мен­дую сле­дить за ивен­та­ми, ко­то­рые про­во­дят ком­па­нии.

— Вы за­ра­ба­ты­ва­е­те имен­но на круп­ных кли­ен­тах, а для неболь­ших сер­вис бес­пла­тен — все вер­но?

— Мы ре­ши­ли сде­лать очень про­стую точ­ку вхо­да для кли­ен­тов, по­это­му дали воз­мож­ность бес­плат­но соз­дать один лэн­динг в ме­сяц. Но вто­рой-тре­тий лэн­динг бу­дут уже плат­ны­ми. У нас клас­си­че­ская мо­дель freemium. То есть мы не де­ла­ем про­дукт пол­но­стью бес­плат­ным по кри­те­рию раз­ме­ра ком­па­нии, мы про­сто даем воз­мож­ность бес­плат­но по­про­бо­вать про­дукт.

— Сей­час ис­поль­зо­ва­ние ИИ в HR — се­рая зона в рос­сий­ском и не толь­ко за­ко­но­да­тель­стве. Как ты счи­та­ешь, долж­но ли это из­ме­нить­ся и ре­гу­ли­ро­вать­ся?

— Я ду­маю, что мы все рав­но к это­му при­дем. Даже Илон Маск, ко­то­рый по­ни­ма­ет немно­го в ИИ, го­во­рит, что эта тех­но­ло­гия мо­жет быть опас­на и надо быть с ней ак­ку­рат­ны­ми. Но го­су­дар­ству и иг­ро­кам на этом рын­ке надо немно­го до­рас­ти, что­бы прий­ти к ре­гу­ли­ро­ва­нию. Ко­гда ИИ бу­дет ши­ро­ко рас­про­стра­нен и за­тро­нет мил­ли­о­ны лю­дей, то, ко­неч­но, го­су­дар­ство вклю­чит­ся и нач­нет ре­гла­мен­ти­ро­вать его ис­поль­зо­ва­ние.