1. Практика

Меньше, но лучше. Как перестать тратить деньги и время на бессмыленные тренинги и действительно обучить чему-то сотрудников

Основы бережливого обучения от Стива Гловески

В со­вре­мен­ном мире ком­па­ни­ям не обой­тись без до­пол­ни­тель­но­го обу­че­ния со­труд­ни­ков, что­бы успе­вать за но­вы­ми тен­ден­ци­я­ми и тех­но­ло­ги­я­ми. Важ­ный во­прос — как из огром­но­го по­то­ка ин­фор­ма­ции вы­де­лить дей­стви­тель­но важ­ное и ор­га­ни­зо­вать эф­фек­тив­ные об­ра­зо­ва­тель­ные про­грам­мы. Стив Гла­вес­ки, со­ос­но­ва­тель ав­стра­лий­ско­го биз­нес-ин­ку­ба­то­ра Col­lec­tive Cam­pus, ве­рит в прин­ци­пы бе­реж­ли­во­го обу­че­ния. В ста­тье на Har­vard Busi­ness Re­view он объ­яс­ня­ет, чем они хо­ро­ши.







Со­глас­но дан­ным от­че­та ком­па­нии Ed­Mar­ket за 2018 год, в Рос­сии бо­лее по­ло­ви­ны об­ра­зо­ва­тель­ных про­грамм для со­труд­ни­ков на­це­ле­ны на раз­ви­тие об­щих и управ­лен­че­ских ком­пе­тен­ций. Из них при­мер­но 20% свя­за­ны с на­вы­ка­ми ме­недж­мен­та (при­ня­тие ре­ше­ний, управ­ле­ние про­ек­та­ми, ли­дер­ство, тим­бил­динг) и по­чти чет­верть кур­сов — се­ми­на­ры по пе­ре­го­во­рам и на­вы­кам про­даж (пря­мых про­даж, b2b-про­даж, «хо­лод­ных звон­ков»). При этом, наи­бо­лее по­пу­ляр­ны крат­ко­сроч­ные про­грам­мы (63%) — тре­нин­ги от од­но­го до че­ты­рех дней. При­мер­но треть за­ни­ма­ют сред­не­сроч­ные кур­сы (29%) дли­тель­но­стью от двух до ше­сти ме­ся­цев. Са­мая ма­лень­кая доля (8%) у MBA и pre-MBA.

Рос­сий­ские ком­па­нии еже­год­но тра­тят мил­ли­о­ны на обу­че­ние со­труд­ни­ков, а сто­и­мость кор­по­ра­тив­но­го тре­нин­га в сред­нем до­сти­га­ет $1000 — 1200 в день. Если вы за­те­ва­е­те про­грам­му кор­по­ра­тив­но­го обу­че­ния и не хо­ти­те по­тра­тить день­ги впу­стую, вос­поль­зуй­тесь крат­ким ги­дом Сти­ва Гла­вес­ки по ос­но­вам бе­реж­ли­во­го обу­че­ния.

Что та­кое бе­реж­ли­вое обу­че­ние

Бе­реж­ли­вое обу­че­ние — это под­ра­жа­ние си­сте­ме бе­реж­ли­во­го про­из­вод­ства ком­па­нии Toy­ota, ос­нов­ной за­да­чей ко­то­рой было со­кра­тить по­треб­ле­ния ре­сур­сов на каж­дом эта­пе. Ру­ко­вод­ство­вать­ся прин­ци­па­ми бе­реж­ли­во­го обу­че­ния — зна­чит ду­мать, в первую оче­редь, о ре­зуль­та­тах. Неваж­но сколь­ко де­нег или ре­сур­сов ком­па­ния по­тра­ти­ла на об­ра­зо­ва­тель­ный курс или сколь­ко мод­ных лек­то­ров при­гла­си­ла, если все это ока­за­лось нере­ле­вант­но для ре­ше­ния кон­крет­ных ра­бо­чих за­дач.

4 ос­нов­ных прин­ци­па бе­реж­ли­во­го обу­че­ния:

  1. При­клад­ной под­ход к обу­че­нию
  2. При­ме­не­ние по­лу­чен­ных зна­ний на прак­ти­ке
  3. Быст­рая об­рат­ная связь
  4. По­вто­ре­ние цик­ла.

Как при­ме­нять идеи бе­реж­ли­во­го обу­че­ния

  • При­дер­жи­вай­тесь прин­ци­па Па­ре­то (или пра­ви­ла 80/​​​​​​20). Прин­цип Па­ре­то по­мо­га­ет со­сре­до­то­чить­ся на клю­че­вых мо­мен­тах и эко­но­мить вре­мя. До­пу­стим, вы учи­те япон­ский язык. Со­глас­но пра­ви­лу 80/​​​​20, все­го 20% слов бу­дут встре­чать­ся в 80% раз­го­вор­ных си­ту­а­ций. То есть для вла­де­ния ба­зо­вым уров­нем до­ста­точ­но вы­учить наи­бо­лее упо­тре­би­мые фра­зы — и вы уже не по­те­ря­е­тесь, гу­ляя по ули­цам Япо­нии.
  • Прак­ти­куй­те на­вы­ки на ре­аль­ных си­ту­а­ци­ях. Гла­вес­ки рас­ска­зы­ва­ет, что один из прин­ци­пи­аль­ных мо­мен­тов кор­по­ра­тив­но­го обу­че­ния в Col­lec­tive Cam­pus — ак­ту­аль­ность изу­ча­е­мых на­вы­ков в те­ку­щих про­ек­тах и за­да­чах, над ко­то­ры­ми ра­бо­та­ют со­труд­ни­ки. Не до­ста­точ­но про­сто озна­ко­мить ра­бот­ни­ков с но­вой ме­то­ди­кой или тех­но­ло­ги­ей, пред­ло­жи­те им про­те­сти­ро­вать ее на прак­ти­ке и по­мо­ги­те оце­нить ре­зуль­та­ты про­ве­ден­но­го опы­та.
  • Внед­ри­те тех­ни­че­скую под­держ­ку на по­сто­ян­ной ос­но­ве. Вме­сто того, что­бы про­во­дить тре­ни­ров­ки вре­мя от вре­ме­ни, по­ду­май­те о раз­ра­бот­ке спе­ци­аль­но­го обу­ча­ю­ще­го при­ло­же­ния для со­труд­ни­ков. Это осо­бен­но мо­жет быть по­лез­но при най­ме но­вых ра­бот­ни­ков и вза­и­мо­дей­ствии меж­ду раз­ны­ми от­де­ла­ми. Всплы­ва­ю­щие окна — от­лич­ный спо­соб быст­ро­го, кон­текст­но­го и пер­со­на­ли­зи­ро­ван­но­го обу­че­ния.
  • Ис­поль­зуй­те ин­ди­ви­ду­а­ли­зи­ро­ван­ный под­ход. Слож­но пе­ре­оце­нить пре­иму­ще­ства ин­ди­ви­ду­а­ли­зи­ро­ван­но­го под­хо­да: уро­ки мо­гут фор­ми­ро­вать­ся, ос­но­вы­ва­ясь на преды­ду­щих до­сти­же­ни­ях уче­ни­ка, а та­к­же учи­ты­вая пер­со­наль­ные пред­по­чте­ния и за­да­чи со­труд­ни­ка.
  • Обес­печь­те даль­ней­шую под­держ­ку. Предо­ставь­те ра­бот­ни­кам воз­мож­ность раз­ви­вать свои на­вы­ки по­сле за­вер­ше­ния тре­нин­га или кур­са. Для это­го мож­но ис­поль­зо­вать са­мые раз­ные фор­ма­ты: от чат-бота, ко­то­рый по­мо­жет ре­шать кон­крет­ные за­да­чи, до кон­так­та с на­став­ни­ком.
  • Вве­ди­те про­грам­му мен­тор­ства в кол­лек­ти­ве. Ис­сле­до­ва­ние, про­ве­ден­ное ком­па­ни­ей De­greed в 2016 году, по­ка­зы­ва­ет, что 55% ра­бот­ни­ков об­ра­ща­ют­ся за по­мо­щью к кол­ле­гам при столк­но­ве­нии с труд­но­стя­ми в осво­е­нии но­вых на­вы­ков. Как из­вест­но, ко­гда мы объ­яс­ня­ем что-то дру­гим, мы и сами луч­ше усва­и­ва­ем ма­те­ри­ал. По­это­му мен­тор­ство в рам­ках кол­лек­ти­ва, по мне­нию Гла­вес­ки, это от­лич­ный спо­соб быст­ро и свое­вре­мен­но обу­чить млад­ших кол­лег и по­вы­сить ра­бо­чий то­нус ста­ро­жил. Про­грам­му мож­но ор­га­ни­зо­вать по­сред­ством внут­рен­ней со­ци­аль­ной сети для кол­лек­ти­ва или ре­гу­ляр­ных ма­стер-клас­сов. На­чис­ле­ние бо­ну­сов за уча­стие в про­грам­ме мен­тор­ства по­мо­жет под­дер­жать ин­те­рес со­труд­ни­ков к та­кой ини­ци­а­ти­ве.
  • Пред­ло­жи­те фор­мат ко­рот­ких об­ра­зо­ва­тель­ных со­бы­тий. Предо­ставь­те ко­ман­де воз­мож­ность про­хо­дить крат­ко­сроч­ные об­ра­зо­ва­тель­ные про­грам­мы. К при­ме­ру, это мо­гут быть ча­со­вые лек­ции или встре­чи, по­свя­щен­ные про­бле­мам, с ко­то­ры­ми кто-то из со­труд­ни­ков недав­но столк­нул­ся. Это от­лич­ный вы­ход для про­ра­бот­ки ре­аль­ных ра­бо­чих си­ту­а­ций, не жерт­вуя при этом сво­бод­ным вре­ме­нем кол­лег