Не выглядите так, будто отчаянно ищете работу: бывшая рекрутер Amazon дала 5 советов соискателям

Мар­ке­то­ло­ги чаще дру­гих быст­ро на­хо­дят но­вую ра­бо­ту, по­то­му что сам про­цесс най­ма устро­ен как мар­ке­тин­го­вая во­рон­ка, го­во­рит быв­шая ре­кру­тер Ama­zon Линдси Ма­ст­эй­на в ма­те­ри­а­ле Busi­ness In­sider. По ее сло­вам, ры­нок тру­да жи­вет по за­ко­нам пси­хо­ло­гии, а не ло­ги­ки: оф­фе­ры по­лу­ча­ют не обя­за­тель­но са­мые силь­ные по ре­зю­ме, а те, кто уме­ет пра­виль­но по­дать себя и управ­лять впе­чат­ле­ни­ем.

Ма­ст­эй­на пред­ла­га­ет смот­реть на ка­рье­ру и по­иск ра­бо­ты как на мар­ке­тинг и при­ме­нять к себе рас­ши­рен­ную мо­дель «5P» — про­дукт, про­дви­же­ние, ме­сто, цена и вос­при­я­тие. В ее ин­тер­пре­та­ции кан­ди­дат — это про­дукт, а ре­зю­ме долж­но ра­бо­тать как ком­мер­че­ское пред­ло­же­ние: вме­сто су­хих фор­му­ли­ро­вок вро­де «10 лет в опе­ра­ци­он­ном ме­недж­мен­те» — по­нят­ные вы­го­ды для ра­бо­то­да­те­ля, кон­крет­ная поль­за, день­ги и эко­но­мия, ко­то­рые вы при­нес­ли, рост по­ка­за­те­лей и про­цен­ты, на ко­то­рые они из­ме­ни­лись.

Про­дви­же­ние, по мне­нию Ма­ст­эй­ны, — это не ста­тус «ищу ра­бо­ту» и бес­ко­неч­ные от­кли­ки на job‑сай­тах, а си­стем­ная ра­бо­та над лич­ным брен­дом. Она со­ве­ту­ет ре­гу­ляр­но про­яв­лять­ся в про­фес­си­о­наль­ных соц­се­тях: пи­сать о сво­ей от­рас­ли, всту­пать в дис­кус­сии, пуб­ли­ко­вать экс­перт­ные ком­мен­та­рии и вы­стра­и­вать сеть кон­так­тов, что­бы у ре­кру­те­ра воз­ни­ка­ло ощу­ще­ние, что он «уже вас зна­ет» еще до пер­во­го звон­ка.

Тре­тий прин­цип — «ме­сто», где ра­бо­то­да­тель на­хо­дит кан­ди­да­та. Че­ло­век, ко­то­рый го­да­ми сту­чит­ся в одну и ту же ком­па­нию де­сят­ка­ми от­кли­ков, вы­гля­дит не ам­би­ци­оз­ным, а со­мни­тель­ным: если бы он был дей­стви­тель­но цен­ным, его бы уже по­зва­ли, от­ме­ча­ет Ма­ст­эй­на. Са­мым эф­фек­тив­ным ка­на­лом она на­зы­ва­ет ре­ко­мен­да­ции: по ее сло­вам, зна­чи­тель­ная часть ме­не­джер­ских ва­кан­сий в Ama­zon за­кры­ва­лась че­рез ре­фе­раль­ные про­грам­мы, и та­ких кан­ди­да­тов HR с са­мо­го на­ча­ла вос­при­ни­ма­ют как бо­лее силь­ных.

Чет­вер­тый слой ее мо­де­ли — «цена» кан­ди­да­та. Люди, ко­то­рые при­хо­дят че­рез клас­си­че­ские HR‑пло­щад­ки, чаще все­го ве­дут пе­ре­го­во­ры с по­зи­ции «возь­ми­те меня» и со­гла­ша­ют­ся на ми­ни­маль­ные усло­вия, то­гда как спе­ци­а­ли­сты с за­мет­ной ре­пу­та­ци­ей и ак­тив­ным при­сут­стви­ем в сети за­хо­дят в диа­лог с по­зи­ции де­фи­цит­но­го ре­сур­са и мо­гут сами за­да­вать рам­ку по зар­пла­те и усло­ви­ям.

На­ко­нец, ре­ша­ю­щим фак­то­ром Ма­ст­эй­на на­зы­ва­ет вос­при­я­тие. Один и тот же опыт мож­но счи­тать либо «од­ним из мно­гих», либо уров­нем топ‑та­лан­та, и за­да­ча кан­ди­да­та — по­ка­зать, что у него есть вы­бор и дру­гие ва­ри­ан­ты, за ко­то­рые бо­рют­ся ра­бо­то­да­те­ли. Она со­ве­ту­ет не стес­нять­ся го­во­рить, что вы па­рал­лель­но рас­смат­ри­ва­е­те дру­гие оф­фе­ры: в Ama­zon, по ее сло­вам, этот во­прос за­да­ют пря­мо, и как толь­ко ре­кру­тер по­ни­ма­ет, что у кан­ди­да­та есть аль­тер­на­ти­вы, про­цесс най­ма уско­ря­ет­ся — ре­зю­ме не ме­ня­ет­ся, ме­ня­ет­ся взгляд на него.

Вы­вод Ма­ст­эй­ны: от­но­си­тесь к ре­зю­ме и про­фи­лям не как к ан­ке­там, а как к ком­мер­че­ским пред­ло­же­ни­ям — то­гда стра­те­гия по­ис­ка ра­бо­ты ста­нет бли­же к мар­ке­тин­гу, а шан­сы на оф­фер вы­рас­тут.

Peo­pleIm­ages / Shut­ter­stock / Fotodom