1. Поток

«Что там по зарплате?»: почему HR-менеджеры не любят кандидатов, обсуждающих деньги

И почему это нужно менять

© Jonathan Borba / Unsplash

Мы все меч­та­ем най­ти ра­бо­ту, на ко­то­рой нам бу­дет ком­форт­но, ин­те­рес­но и спо­кой­но. Од­на­ко оста­ет­ся не ме­нее важ­ная про­бле­ма зар­пла­ты и льгот, ко­то­рые вы по­лу­чи­те на но­вом ме­сте. Ис­сле­до­ва­те­ли из уни­вер­си­те­та Мэ­ри­л­эн­да вы­яс­ни­ли, что HR-ме­не­дже­ры ча­сто пред­взя­то от­но­сят­ся к лю­дям, ко­то­рые на со­бе­се­до­ва­нии ка­са­ют­ся во­про­са де­нег.







Ока­за­лось, что оце­ни­вая лю­дей по­сле ин­тер­вью, ме­не­дже­ры от­да­ва­ли пред­по­чте­ние тем со­ис­ка­те­лям, ко­то­рые в бе­се­де фо­ку­си­ро­ва­лись на ас­пек­тах ра­бо­ты (то есть внут­рен­ней мо­ти­ва­ции), а не на по­тен­ци­аль­ных льго­тах и зар­пла­те (внеш­ней мо­ти­ва­ции). Одна из ав­то­ров ра­бо­ты Рел­ли Дер­флер-Ро­зин от­ме­ча­ет: «Люди — слож­ные су­ще­ства и у всех бы­ва­ет раз­ная цель при по­ис­ке ра­бо­ты — как день­ги, так и гиб­кость гра­фи­ка. Но наше ис­сле­до­ва­ние по­ка­зы­ва­ет, что люди, при­ни­ма­ю­щие ре­ше­ние, брать вас или нет, мо­гут на­ка­зы­вать за бо­лее яр­кую за­ин­те­ре­со­ван­ность в зар­пла­те или льго­тах».

Уче­ные про­ве­ли несколь­ко экс­пе­ри­мен­тов. В пер­вом они по­про­си­ли сту­ден­тов на­пи­сать мо­ти­ва­ци­он­ные пись­ма на те ва­кан­сии, ко­то­рые им по­нра­ви­лись. Дру­гая груп­па про­чи­та­ла их и оце­ни­ла на­ли­чие внеш­ней (свя­за­на с зар­пла­той, льго­та­ми, стра­хов­кой и про­чим) и внут­рен­ней (свя­зан­ной с са­мой ра­бо­той, за­да­ча­ми) мо­ти­ва­ции. Тре­тьей груп­пе пред­ло­жи­ли по­быть HR-ме­не­дже­ра­ми и ре­шить, брать че­ло­ве­ка или нет, ос­но­вы­ва­ясь на пись­мах. Ока­за­лось, что люди оце­ни­ва­ли уро­вень внут­рен­ней мо­ти­ва­ции у сту­ден­тов, ко­то­рые упо­ми­на­ли де­неж­ный во­прос, как очень низ­кий.

 

В дру­гом экс­пе­ри­мен­те про­фес­си­о­наль­ный ак­тер разыг­рал несколь­ко раз­ных сце­на­ри­ев со­бе­се­до­ва­ния, ко­то­рые были за­пи­са­ны на ви­део. В слу­ча­ях, где он упо­мя­нул день­ги и льго­ты, при этом по­ка­зав вы­со­кий ин­те­рес к ва­кан­сии, HR-ме­не­дже­ры чаще оце­ни­ва­ли его внут­рен­нюю мо­ти­ва­цию низ­ко и с мень­шей ве­ро­ят­но­стью пред­ла­га­ли ему ра­бо­ту.

Ав­то­ры ра­бо­ты на­де­ют­ся, что ре­зуль­та­ты бу­дут ак­тив­но ис­поль­зо­вать­ся ме­не­дже­ра­ми ком­па­ний. Из-за сво­их предубеж­де­ний они ча­сто упус­ка­ют дей­стви­тель­но сто­я­щих и хо­ро­ших кан­ди­да­тов — та­ко­му по­ве­де­нию даже дали на­зва­ние «пред­взя­тость чи­сто­ты мо­ти­ва­ции» (mo­ti­va­tion pu­rity bias). Осо­бен­но неспра­вед­ли­вым ка­жет­ся ожи­дать воз­вы­шен­но­го от­но­ше­ния к ра­бо­те от лю­дей, ко­то­рые на­хо­дят­ся в небла­го­по­луч­ном эко­но­ми­че­ском по­ло­же­нии.


Ко­рот­ко и ясно — это про наш Twit­ter