Если у вашей команды есть корпоративный доступ для обучения, скажем, на Udemy, это еще не значит, что все сотрудники резко начнут учиться. Подписка на курсы принесет пользу, только если у вас на работе развита культура обучения. Рассказываем о том, почему для продуктивной работы так важны нонконфоризм, деликатная, но подстегивающая критика, поощрение неудач и лидеры, подающие пример другим.
Технологии стремительно меняют нашу жизнь и работу. Настолько, что исследование LinkedIn 2018 года показало, что половины самых востребованных тогда навыков в списках двухлетней давности и вовсе не было. Также и в списке 2018 года даже не упоминается эмоциональный интеллект, в 2020-м названный одним из главных профессиональных навыков. Из-за этой изменчивости сегодня так важны любознательность и умение учиться, желание и способность к быстрому росту и адаптации своих навыков к меняющимся условиям. То, что вы знаете, уже не так значимо, как то, что вы можете выучить. Знать ответы не так необходимо, как уметь задавать правильные вопросы.
Неудивительно, что крупные компании вроде Google делают обучение неотъемлемой частью своей работы по развитию талантов сотрудников. HR-аналитик Джош Берсин в своем докладе о культуре обучения отмечает: эта культура — один из главных факторов развития в современном бизнесе. Недавнее исследование, однако, показало, что только 10% компаний удалось создать ее и всего 20% показывают успехи в обучении на работе. При этом согласно анализу Берсина, организации, которые поддерживают желание работников учиться, по крайней мере, на 30% чаще оказываются лидерами рынка в своих областях в долгосрочной перспективе.
Вот 6 рекомендаций, которые помогут развивать культуру обучения в вашей команде и компании.
Поощряйте непрерывное обучение
Вызывать осознанные изменения в культуре вашей команды или организации невозможно без системы формальных поощрений, но даже и тогда перемен стоит ждать только, если эти поощрения будут эффективны. К сожалению, даже если менеджеры понимают важность обучения, они часто больше заинтересованы в краткосрочных результатах и повышении продуктивности, а это может препятствовать обучению. По определению, продуктивность достигает самых высоких отметок, когда мы не учимся. Также непросто найти время на учебу, когда вас просят максимизировать результаты, эффективность и исполнительность. Берсин в своем докладе показал, что в более чем 700 изученных им организациях сотрудники в среднем тратили только 24 минуты в неделю на формальное обучение. Обратите внимание, что поощрение любознательности заключается не только в том, чтобы хвалить и повышать тех, кто показывает свою тягу к обучению и развитию. Оно также состоит в том, чтобы создавать климат, способствующий критическому мышлению, где авторитетные мнения оспариваются и уважается право на высказывание, даже если это порождает несогласие. Это особенно важно, если вы хотите, чтобы ваша команда создала что-то новаторское.
Давайте содержательный и конструктивный фидбек
Сейчас, когда многие компании фокусируются на сильных сторонах, а «недостатки» и «слабости» заменяют эвфемизмом «возможности», легко забыть про ценность критики. Однако, не так-то просто развиваться, если вы не осознаете свою ограниченность или неоправданно самодовольны. Хотя один из лучших способов улучшить исполнительность сотрудников — сказать им, что они делают неправильно, менеджеры часто избегают трудных разговоров, так что в результате они чаще дают положительную обратную связь, нежели негативную. Это, в частности, создает проблемы, когда речь заходит о любознательности и обучении. Ведь лучший способ подстегнуть любознательность — подчеркнуть недостаток в знаниях, то есть указать человеку на то, чего он не знает, особенно если это доставит ему дискомфорт. Учтите, что обычно люди не осознают, в чем они невежественны и ограничены, особенно если они не очень компетентны. Поэтому руководство и отзывы других людей критически важны для их развития. Однако давать негативный фидбек нужно в конструктивной и деликатной форме, потому что люди обычно восприимчивы к критике меньше, чем к похвалам и признанию, особенно в индивидуалистических (нарциссических) культурах.
Подавайте пример
Еще один важный фактор, побуждающий сотрудников к обучению, поведение их менеджера или начальника. В частности, на поведение и исполнительность сотрудников сильно влияет то, как лидер ведет себя в повседневных ситуациях. И чем старше руководитель, тем большее влияние на его подопечных будет оказывать его поведение. Следовательно, если вы лидер и хотите побудить сотрудников обучаться, вам самим стоит практиковать то, что вы проповедуете. Покажите свое любопытство и сами начните учиться. Не просите своих работников о том, чего не делаете сами. Если хотите, чтобы они больше читали, читайте сами и дайте им знать о ваших привычках: например, поделитесь списком любимых книг или расскажите, что узнали из последних прочитанных книг. Если вы хотите, чтобы сотрудники брались за новые и трудные задачи, тогда и сами принимайтесь за них. Например, освойте новый навык, или поработайте над чем-то, что напрямую не относится к вашей работе, или возьмитесь за задачу, которая выведет вас из зоны комфорта или для которой у вас пока не хватает навыков. Так вы сможете показать, что немного любопытства и дисциплины помогают стать лучше, а это должно вдохновить остальных. Если же вы хотите, чтобы люди проявляли критическое мышление и нонконформизм, не перебарщивайте с правилами и порядком.
Нанимайте любознательных людей
Сосредоточенность на обучении сотрудников может отвлекать от важности правильного выбора кандидатов. В действительности же предотвращать и предсказывать проще, чем исправлять и менять. При хорошем отборе необходимость в обучении и развитии меньше, и при этом обучение сотрудников происходит эффективнее, ведь увеличивать уже имеющийся потенциал проще, чем пытаться переделать сотрудника, не готового к этому. Если вы наймете человека, который по природе любознателен и сделаете так, что его интересы будут максимально совпадать с профессиональной ролью, вам не придется беспокоиться о том, захочет ли он учиться и не придется ли вам подстегивать его любознательность. В одном мета-исследовании на английском языке собрали список черт и соответствующих им мер, повышающих готовность человека учиться и интеллектуально развиваться, даже во взрослом возрасте. Кроме того, существуют научные методы, помогающие предсказать, будут ли люди проявлять такие черты (например, можно оценить их открытость новому опыту, умение работать в условиях неопределенности, критическое мышление, пытливость). Десятилетия исследований при этом указывают на то, что чем больше цели и интересы человека совпадают с характеристиками предложенной ему работы и корпоративной культуры компании, тем выше будет не только его мотивация к обучению, но и производительность.
Делайте информацию открытой
В Google существует два способа подавать сотрудникам информацию, которая может быть полезна для обучения. Первый — предоставлять ее в нужное время и в рамках конкретных задач, чтобы сотрудники могли сразу применить ее. Второй — сделать эту информацию доступной в любое время. Например, можно создать архив, объяснив работникам, как пользоваться им, — загрузить нужные файлы, например, на Dropbox или Wikis. Открытая база знаний избавит команду от проблем из-за графика, которые возникают при формальном обучении, когда обучаться отправляют группами в строго определенное время. Также база знаний, доступ к которой открыт постоянно, избавляет от нагрузок, которыми сопровождается, например, краткосрочное интенсивное обучение, когда огромное количество информации приходится запоминать за одно-два занятия. Кроме того, открытость информации позволяет работникам возвращаться к ней, когда им понадобится.
Делитесь знаниями заботливо
Если собаки выделяют пот с помощью языка, то зачем им подмышки? Да, все мы задаемся глупыми вопросами. Однако чувствовать себя глупым из-за этого, что они у вас возникают, не стоит. Это особенно верно, когда речь заходит о рабочей обстановке, в которой лучший способ совершенствовать коллективные знания — делиться ими. Развитая культура обучения достигается во многом, когда сотрудники не боятся задавать вопросы и делиться идеями, не думая о том, что их обзовут невеждами. Не нужно бояться и просить о помощи. Однако эта практика должна поощряться, чтобы сотрудник, нуждающийся в поддержке, не стеснялся за ней обратиться. Еще один способ проявить заботу о ваших сотрудниках или коллегах, чтобы помочь их обучению и развитию, — делиться тем, чем вы занимаетесь прямо сейчас и почему. Наконец, нужно поощрять и неудачи. Ошибки естественны, и так же естественно переживать из-за них. Однако такие успешные компании, как Google, используют неудачи как ступеньки, ведущие к более успешным результатам.
Заставить учиться нельзя, но можно создать благоприятный для обучения климат. Поощряйте позитивные привычки сотрудников, связанные с обучением. Предоставляйте конструктивную критику, чтобы помочь им ставить более правильные цели, связанные с обучением. Показывайте свое собственное желание учиться и нанимайте на работу людей, готовых узнавать новое и жаждущих знаний. Давайте открытый доступ к информации. Делитесь знаниями с заботой и поощряйте неудачи. Все это поможет создать в вашей команде или компании более развитую культуру обучения.
Коротко и ясно — это про наш Twitter
